摘要
    統計資料顯示身心障礙者人數逐年上升，且其失業率遠高於全國失業率，可見解決其就業問題已是不容忽視。政府對此推出多元的協助政策與方案，其中「支持性就業政策」揭示著將身心障礙者推入一般職場，使其穩定及持續的就業，讓身心障礙者能順利地融入社會的政策目標；推出的協助方案包括職業訓練、職務再設計及就業服務員等協助資源。但是前述政策的推動狀況究竟為何？遭遇哪些困境？影響標的人口對政策順服程度的因素又是哪些？本研究以臺中市為例，運用次級資料分析、深度訪談等研究方法，訪談對象包含執行台中市身心障礙支持性就業相關措施的五間非營利組織、三家進用身心障礙之雇主，以及四位領有身心障礙手冊之身障者。
    政策順服理論主張政策順利推動與否，與政策利害關係人的政策順服程度有所關聯，若順服程度高對於政策之執行會有所幫助。因此本研究訪談三類利害關係人，包括身心障礙者本身、身心障礙者之雇主及就業服務員，釐清並改善負面順服因素、沿用正面順服因素，以使政策能順利推動，好讓身心障礙者能穩定就業並融入社會之中。
    研究發現，有五個主要因素會影響身心障礙支持性就業政策利害關係人的順服程度，其中包含：（一）利益動機；（二）認知程度；（三）經費資源；（四）法律規範；（五）互動溝通。因此建議可藉由增加政策的宣導，使相關人員了解政策的內容；建立相關利害關係人間的良好溝通平台，使雙方資訊不會有落差；給予合理的補助資源，使其願意接受或執行身心障礙支持性就業相關措施。以此達到身心障礙者獨立且穩定於競爭性就業市場工作之目標。

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關鍵字：支持性就業、身心障礙者就業、政策順服、順服因素

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壹、 緒論

一、 研究背景與動機

由於現階段社會對身心障礙者仍存在刻板印象，導致一般社會大眾甚至是企業雇主對於身心障礙者的就業多抱持消極負面的態度，造成身心障礙者就業不易（梁偉岳、許元欣、許秋霞，2013：5）。從中華民國統計網得出台中市身心障礙者人數每年逐漸上升，從1998年的52,447人至2016年121,606人，身心障礙者總人數共增加約七萬人。而美國學者曾運用兩組國家調查資料庫的資料進行就業對身心障礙者的影響分析，發現就業對增加身心障礙者的經濟收入、降低落入貧窮的機會、減少社會孤立、提升心理與生活上的滿意度、增進政治參與技巧與社區活動融入等均有顯著影響，亦即就業的確可以促進身心障礙者社會融入的感受（吳秀照，2007：155）。從上述資料可以得知各國對身心障礙就業問題逐漸重視，且重視身心障礙就業相關問題不單僅解決身心障礙者就業相關問題，在協助身心障礙者順利就業之後對身心障礙者的生活亦會有所改善，顯得身心障礙就業之重要性，因此各國逐漸重視身心障礙就業相關問題，為了改善身心障礙者在就業上面臨的困難，亦需透過國家政策的支持，給予不同政策導向的協助，加強身心障礙者本身之技能或者給予身心障礙者多元求職機會，以促進身心障礙者能順利踏入就業市場。

而公共政策的目的，可能是要影響、改變標的人口的行為，或者是要引導標的人口按照政府的規範或政策目的行事，因此政策是否可以順利執行，標的人口的順服程度有很大的影響（王怡瀠、黃婉玲，2017：81）。而支持性就業政策在執行時會接觸到不同的利害關係人，各利害關係人對於政策之態度、行為表現方式及順服程度也有所不同，故藉由本研究欲探討身心障礙者支持性就業政策，將其與政策順服的關係加以連結，探討不同利害關係人對於身心障礙者支持性就業政策順服狀況。

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二、 研究目的與問題
協助身心障礙者就業不僅在於就業機會的獲得，另需要仔細分析身心障礙者的身心功能狀態與職場環境的互動，進而將工作內容調整與提供就業支持，而對於進入一般職場有困難的身心障礙者，提供適合其身心狀況的特殊工作機會，亦是在公平就業原則下，實踐身心障礙者工作之權利（吳秀照，2007：155）。因此促進身心障礙者就業政策並非單純僅給身心障礙者一個就業機會，而是要幫助不同身心障礙者找尋合適他們的工作，並給予多元的就業機會，使其能順利融入整個社會。
許素彬（2010：235）的文章中說身心障礙者退出勞動市場的比例也有逐年增加的趨勢，故雖然支持身心障礙就業法規及政策逐漸改善，但對於身心障礙者在就業上仍有困難存在。故基於身心障礙者人數逐年提高，身心障礙者的就業需求亦跟著增加，在身心障礙就業政策上應更加完善落實，尤其在支持性就業更為重要，藉由身心障礙者職業評估、職業訓練至就業服務員媒合就業等相關措施，增加身心障礙者融入社會的機會並在就業問題上給予協助。
故本研究目的為探討台中市身心障礙支持性就業政策，藉由先了解台中市支持性就業政策的目標及現行推動狀況，從現況中了解政策在執行上面臨到哪些困難，並給予改善建議；另由政策順服的觀點探討在落實支持性就業政策時，各利害關係人對政策的態度以及需求，從其中找出影響政策順服程度的因素為何，藉由降低造成負面順服的因素，以改善台中市在執行身心障礙支持性就業政策的困境，使其達成政策目標。藉由上述研究目的發展出欲探討的研究問題，而下列為此研究的五個研究問題：
（一）、台中市執行身心障礙支持性就業政策之利害關係人遇到的具體困難為何？
（二）、台中市執行身心障礙支持性就業政策之利害關係人對此政策的實際需求為何？
（三）、台中市身心障礙者支持性就業政策之利害關係人順服程度為何？
（四）、影響台中市身心障礙者支持性就業政策利害關係人政策順服因素為何？
（五）、如何改善利害關係人對於台中市身心障礙者支持性就業政策負面順服態度？

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三、研究範圍與對象
身心障礙支持性就業之意涵為給予有就業意願，但缺乏就業技能與機會的身心障礙者職業訓練及職務再設計等服務，並透過職業評估及就業服務員的協助，使身心障礙者能順利進入社會，而其目標為將身心障礙者慢慢引導至社會環境中，讓身心障礙者能獨立生活而不僅僅是侷限在一個封閉的空間內。而從2011年台中縣市合併後至今，身心障礙人數已達到12萬人，佔台中市總人口數4.4％，平均每年增加1800位身心障礙者，其比例於台灣六都中相對為高（台中市政府主計處，2017）。故本研究的研究範圍以台中市身心障礙支持性就業政策為主，主要探討台中市在執行支持性就業政策之現況，以及在執行或接受此政策時所面臨到的困境。
在研究對象的部分，我國《身心障礙者就業服務機構設立管理及補助準則》第9條規定「身心障礙者就業服務機構應置就業服務員」，因此在執行身心障礙支持性就業政策時會觸及到不同利害關係人，地方政府為達成身心障礙支持性就業政策目標時會委託相關非營利組織協助執行，為身心障礙者媒合工作，必要時提供工作上相關技能訓練及工作上的規劃，且需主動進行雇主的開發及給予相關協助。因此藉由上述的說明，本研究對象主要包含三者，第一、於法人申請設立的非營利組織內工作，並從事身心障礙支持性就業之就業服務員或相關業務之人員；第二、僱用身心障礙者之雇主；第三、身心障礙者本身，透過研究對象了解台中市在執行身心障礙支持性就業政策中，三者在相互配合時實際面臨到的困境及需求，以及對於此政策抱持何種態度加以研究並給予建議。

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貳、文獻探討
一、身心障礙者就業影響因素探討
就Piggott（2005）從英國的研究發現，身心障礙者就業的主要障礙包括缺乏工作機會、身心損傷所造成的限制及雇主對身心障礙者歧視等。因此本研究就上述說明之身心障礙者在就業上面臨的困難分成三個層面，個人層面、就業環境層面以及社會影響層面，藉由上述的分類探討身心障礙者就業困難之原因：

（一）個人層面
在李玉錦（2012：28-31）的研究中發現身心障礙者低就業率的主因為，其與雇主或同事在和身心障礙者的溝通上有明顯困難，且顯示出此有些身心障礙者會抗拒就輔員的指導，因障礙者會在意他人知曉自己持有身心障礙手冊，亦抗拒使用相關身心障礙者福利設備、措施，以免讓人知道他的特殊生身份。因此影響身心障礙者就業的個人因素其實非常的廣泛，包括心智能力、動作能力、職業技能、工作意願、興趣、社交表現、心理因素等（簡明山，2000：2）。
由此可知不論是身心障礙者的個人心裡因素或生理因素，皆明顯地影響身心障礙者就業，故在協助身心障礙者排除生理或心理障礙的因素亦可以改善身心障礙者的就業困境；但除了改善個人因素外，在就業環境中的其他因素也不容忽視，因就文獻顯示兩者是相互影響的，因此後續將探討就業環境中，其他使身心障礙者在就業上所面臨到的困難並說明其之。

（二）就業環境層面
從郭峰誠、張恆豪（2011：109）文章中了解身心障礙者在進入一般就業市場中，最常面臨的問題其實是缺乏無障礙環境與交通的支持，以及職務再設計的困難。且在雇主在招募員工時會考量的因素包含經濟性因素，而經濟性因素則包含薪資價格、勞動生產力、訓練、政府補貼政策等勞動成本（吳秀照，2007：163）。另從就業訓練機構方面，影響因素則有職能訓練時間不足、機構設備改善方面的困難、專業師資方面的困難、經費方面的困難、住宿不足、就業輔導制度功能欠佳等因素（簡明山，2000：2）。因此除了環境本身或工作要求未能與身心障礙者相互應，而使身障者就業不便外，其相關政策的若未能有效地執行，給予身心障礙者合適的就業環境，皆會對身心障礙者之就業造成影響。

在就業環境層面上除了面臨到身心障礙者無障礙工作環境的相關困難外，在政策的推動過程以及就業服務員的協助皆對身心障礙之就業造成影響，二者若執行狀況不佳或對政策不認同，會使身心障礙者在踏入就業市場中，難以順利克服就業環境中帶來的限制，而使身心障礙者不得不再離開就業市場，故解決就業環境層面相關的問題，亦是需受到關注及改善的層面。

（三）社會影響層面
吳秀照（2007：157-158）提到社會模式的障礙觀點認為，「障礙」不是一種身體的狀態，而是身體與環境之間無法調和的結果，所以「障礙」的形成是社會在重構過程中延伸出來的，因此除了要降低身體損傷所造成的不利影響，另需要改變僵化的社會結構與制度，以包容、接納、鼓勵身心障礙者參與社會的態度來對待身心障礙者，而非不斷地在身心障礙者身上加諸矯正身體缺陷的壓力。
而真正讓雇主僱用身心障礙者之動機不強的原因是，因為雇主原先就對身心障礙者工作能力有負面認知，此態度遠則比政府提供各種政策誘因更加強而有力，且其實身心障礙者本人與就業服務機構都知道雇主的認知會阻礙身心障礙者的求職之路（謝琇姍，2001）。因此整體社會對於身心障礙者的歧視，而使身心障礙者缺乏工作機會的問題仍然常見，雖然法律上已逐漸保障身心障礙者平等的工作權，但雇主對身心障礙者負面的認知態度仍對就業造成影響，故歧視的問題難以完全排除。
從上述文獻了解身心障礙者在求職過程中會面臨到的困難，除了自身身體上的缺陷需要去克服外，在就業環境的改善、相關政策的執行以及社會觀感的問題仍需面對，尤其在雇主和就服員方面，雇主在身心障礙者就業中仍扮演一個很重要的角色，需要藉由和就服員的溝通協調並搭配政府政策相互配合，才能順利地推行政策，且對於就服員的進用以及政策順服的問題亦須解決，才能使身心障礙者就業順利進入職場，則身心障礙者支持性就業政策主要接觸對象為身心障礙者、雇主以及就服員，若三者能互相支持、配合並認同政策，以此解決目前身心障礙者在就業上面臨的困境。

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二、 身心障礙者支持性就業政策
（一）身心障礙者支持性就業之定義
依據我國《身心障礙者權益保障法》第34條第1項規定:「各級勞工主管機關對於具有就業意願及就業能力，而不足以獨立在競爭性就業市場工作之身心障礙者應依其工作能力，提供個別性就業安置、訓練及其他工作協助等支持性性就業服務」。而我國《身心障礙者支持性就業服務實施要領》內文對身心障礙者支持性就業政策加做說明，身心障礙者支持性就業服務（以下稱支持性就業服務），為年滿十五歲且有就業意願及就業能力，但不足以獨立在競爭性就業市場工作之身心障礙者，提供深入且持續之職場支持等專業服務，協助其在一般職場中就業。故支持性就業有四個核心特徵為（一）競爭性就業；（二）融合的情境；（三）身心障礙工作者；（四）持續性支持。

（二）身心障礙者支持性就業之內容
在我國支持就業要領中提到，支持性就業服務方法及內容包括六項：（1）運用社會個案工作、職業輔導評量及職務再設計專業方法，提供身心障礙者個別化、專業化就業服務；（2）強化就服員專業知能與方法，提昇身心障礙者就業服務品質；（3）結合相關褔利、就業、職訓等機構辦理身心障礙者就業服務個案轉介及管理制度；（4）      依據身心障礙者社區化就業服務理念與實務作業流程與工作表格使用手冊所訂流程提供服務；（5）接受職業重建服務窗口派案；（6）支持性就業服務應有專業督導，協助提升身心障礙者服務專業人員就業服務專業技能、資源的開發、連結與應用及給予情緒的支持。其中的服務項目包括就業機會開發、職業重建、擬定就業服務計畫、職業訓練、就業輔導以及資源的轉介連結等。而在陳靜江（2013：402）於書中提到支持性就業可以分成五個階段，評量、工作開發與行銷、工作取得（選擇與安置）、訓練與持續追蹤支持，就業服務員可以用不同方式組合這些階段以創造個別化的服務模式。

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三、 政策順服相關概念說明
政策學者Dunn（1994）指出，政策必須重視利害關係人的意見與態度，以制訂公平正義的政策，而所謂政策利害關係人是指受到政府政策影響的個人或團體（丘昌泰，2013）。以本文所研究之身心障礙支持性就業政策來解釋，如同就業服務員、身心障礙雇主以及身心障礙者本身皆為支持性就業之利害關係人。
因此本研究將探討身心障礙支持性就業政策，探討與身心障礙支持性就業政策相關之利害關係人，包含就業服務員、雇主以及身心障礙者本人三者之認知、需求、困難以及順服程度，以三者的角度了解政策在運作的過程中所面臨到的問題及利害關係人對政策的順服態度，而本節將對政策順服模式以及影響順服程度的因素加以說明。

（一）政策順服模式
政策順服是指與政策執行有關之利害關係人，如政策執行者、標的團體[1]、執行機關、民眾、非營利組織、企業等，願意接受、並配合政策的推動，已達到政策目標之行為（丘昌泰，2013）。執行人員必須了解並掌握標的人口順服與不順服政策的原因，並設法提高標的人口的政策順服程度，才能順利地推動政策（王怡瀠、黃婉玲，2017：85）。故政策若欲推行順利，利害關係人的想法及需求，政策擬定者應該要慎重的加以考慮，以提高標的團體對政策執行之順服程度（魏武盛，2004：54）。
（二）政策順服程度
Milward、Denhardt、Rucker與Thomas則指出順服與不順服行為並非是一分為二的兩個極端，而是可以以光譜（圖2-1）來呈現順服的程度，稱為「順服軸術線」意思是在順服與不順服的兩個極端之間，實際上存在數個不同程度的順服行為，如陽奉陰違順服（paper compliance）：政策雖然完善，但實際卻未完全遵守；形式主義順服（tokenism）：只求表面上符合政策規定；聽天由命順服（elephant burial grounds）：非常謹慎依循及遵守法規（魏武盛，2004：50-51）。在光譜的兩端，亦即完全順服與完全不順服，可視為政策標的人口在順服行為及順服態度一致的狀況，而完全順服代表政策標的人口在行為與態度上皆產生順服的狀況；反之，完全不順服則代表政策標的人口在行為與態度上皆產生不順服的狀況（吳宗憲，2009：53）。

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（三）影響政策順服之因素
Meier與Morgan（1982）主張政策順服行為主要是受到環境因素（如法律規範）、強制力（對不順服行為施以懲罰）以及個人的態度（如對政策的認同度、同儕壓力等）三類因素所影響；而另有學認為道德、個人價值與互動情形等因素，也應該要納入考量（王怡瀠、黃婉玲，2017：87-88）。除了上述所述說的因素外，林水波、施能傑、葉匡時（1997）也將利害關係人的對於政策順服的因素從下列四個面向討論，（一）行為動機；（二）資源程度；（三）規模；（四）認知狀況。四個面向強調利害關係人對政策的影響力，且文獻上討論之政策順服影響因素，大多涵蓋在其所提這四項因素中（王怡瀠、黃婉玲，2017：88）。

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1、    行為動機
標的人口對政策順服與否，取決於所需耗費成本與可能獲取利益間差距的計算結果，如同Meier與Morgan（1982）所主張，人們是否要順服某一政策，係經過成本與效益的理性考量後所作出的選擇，如順服政策的獲益比不順服政策來得高，便會選擇順服政策；反之，便可能選擇不順服政策（王怡瀠、黃婉玲，2017：88）。
2、    規模
利害關係人的規模泛指兩項特點的現象，其一是政策管制或服務的標的團體數目，其二是利害關係人被政策規制或服務的事項眾多，這兩個特點都會造成政策執行力的變化，且政策執行的各項資源是有限的，在有限的資源下，一但需要服務、管制的人數或案例數目增大，那麼每一個人或個案可平均享用的資源就降低，而服務的品質就會受到影響（林水波等，1997）。
3、資源程度
在政策執行的過程中，利害關係人並非只是完全被動的一方，接受服務或管制，而是互動的型態，尤其與執行機構或其他組織，特別是民意機構或民意代表互動時，標的團體本身所擁有的權利性資源就很重要（林水波等，1997）。而Weaver（2014）則批評過去的研究僅注意到政策資訊的掌握程度，以及政策誘因對於政策順服行為的影響，忽略了資源規模因素，顯得資源程度的重要性（王怡瀠、黃婉玲，2017：87-88）。

4、認知狀況
利害關係人對於政策的認知，或本身對政策期望是否和政策目標一致，利害關係人對政策內涵或政策執行機構，若抱持著一種信賴、肯定、支持的觀感認知，其行為動機很可能會傾向於參與、支持或順服政策的規範；反之，則否（林水波等，1997）。因此除了理性的經濟計算結果以及資源的規模之外，標的人口的主觀認知，亦會影響其政策順服行為（王怡瀠、黃婉玲，2017：90）。
因此一個政策的成敗取決於政策執行過程中各要素之配合，而政策利害關係人之順服更是位居關鍵；若利害關係人對政策有較高的順服程度，則預期的成效也就較容易被達成（王怡瀠、黃婉玲，2017：80）。雙方面對於政策目標、價值與政策內容設計的合理性等的認知愈一致，信任感就越可能產生，因此為了建立執行機關或相關執行人員與標的團體間的信任感，並縮小雙方對於政策認知的差距，必須建立一個制度性的資訊管道，使得利害關係人能有參與和溝通的機會（林水波、施能傑、葉匡時，1997）。

參、研究架構、政策
本章主要探討的是延續第二章中身心障礙者就業困難原因、現有身心障礙支持性就業政策分析及政策順服理論，從中衍伸出一個適當的研究架構，作為本文後續的研究政策案例內容的分析框架，藉由這個架構延伸出後續研究設計的基礎，依照本章各節去探討研究架構、訪談設計的建立及說明，並針對台中市身心障礙支持性就業政策執行現況與挑戰加以探討。

一、 研究架構建立與說明
藉由前兩章的相關文獻指出，推行一個有效地政策不僅只與政策制定者有關，政策相關的利害關係人、標的團體等皆會影響政策執行的成效，且政策之執行通常由第一線的人員來進行，故第一線人員最能清楚地了解政策在執行上的現況以及困難，並根據相關標的團體對於政策的認知以及順服程度，探討政策利害關係人的順服程度對於政策的影響，瞭解影響利害關係人順服態度的因素為何。
在了解利害關係人對政策的困難及需求後，先探討其對於政策的順服程度為何，進一步得知文獻中所提及的因素，哪些會影響台中市身心障礙支持性就業政策利害關係人對政策的順服程度，並以改善負面順服影響因素，使利害關係人提高對政策的順服程度，最後則提供改善負面順服因素相關建議，使政策利害關係人以利達成台中市身心障礙支持性就業政策之目標，並從上述說明得出本研究之架構圖（圖3-1）。

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二、台中市身心障礙支持性就業現行政策探討
（一）台中市身心障礙者支持性就業之服務目標
從文獻檢閱章節中得知身心障礙支持性就業之執行模式分為兩種，個別服務模式以及群組服務模式，故二者在目標要求上亦會有所不同，因此在《身心障礙者支持性就業服務實行要領》中對此二模式有不一樣之規範基準：
 1、 個別服務模式：在「推介成功[2]」之人數來說，各執行身心障礙支持性就業政策之組織，依就業服務員人數乘以十二計算；另在「就業成功[3]」之人數來看，則是依就業服務員 人數乘以六計算。但若屬於偏鄉地區或高度支持需求之困難者，其成功人數最多可以以二人計算。
 2、 群組服務模式：每名就業服務員每年至少服務九名需長期支持之身心障礙者於職場工作，且每次至少三人，其中每年應有百分之七十穩定就業穩定就業六個月以上之個案，並完成填寫全國身心障礙者職業重建個案服務管理系統之表格。

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（二）       台中市身心障礙者支持性就業之作業流程
從《身心障礙者支持性就業服務實施要領》中提及到身心障礙支持性就業政策協助身心障礙者順利與穩定就業分為三個階段，一、就業前準備服務；二、強化穩定就業輔導服務；三、職務再設計服務，從上述三個階段可以得知身心障礙者支持性就業政策不單僅為身心障礙者找一份工作，在協助就業成功後會持續地追蹤輔導，並依照不同身心障礙者之需求給予職務上之設計改變（附錄二）。
台中市將身心障礙者支持性就業之服務區域劃分為三區，身心障礙者就業上提供專門職業重建服務中心窗口，藉由職業重建個案管理員評估開案，轉交由身心障礙支持性支就業服務員進行工作媒合，並給予身心障礙者支持性就業相關訊息及服務，目標為落實就業服務在地化理念，並採分區不分障別模式提供服務，三區共委託六個服務單位（台中市政府勞工局，2018）。

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三、深度訪談設計與說明
此研究透過深度訪談以及相關文獻檢閱等多元研究方法，並透過相關領域之專家學者、利害關係人的訪談結果以及文獻內容進行相互驗證。由於現有順服因素相關議題多數是以量化方式研究，較少人以質性研究的方式進行，但為了深入探討利害關係人對於此政策的認知、需求、困難以及順服狀況，將以深度訪談的方式瞭解，藉由半結構式訪談了解影響利害關係人對身心障礙者支持性就業政策順服程度的因素，故以此研究方式探究出較開放之對話內容，避免局限於較封閉性的答案之中。
（一）深度訪談對象說明
本研究主要研究對象為身心障礙支持性就業政策之利害關係人，秉持著具有「重要參考價值」之理念，受訪對象將邀請實際執行此政策之工作人員以及受到此政策服務之對象，而將受訪對象區分為三者，一、服務提供端-身心障礙者就業服務員；二、服務接受端-身心障礙者雇主；三、服務接受端-身心障礙者。本研究共訪談15位身心障礙支持性就業政策之利害關係人，其中包含9位提供身心障礙者支持性就業相關服務之人員、3家僱用身心障礙者之業主以及四位身心障礙者，詳細受訪者資訊於表3-2所示。

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肆、研究成果分析
一、身心障礙支持性就業政策利害關係人之困難
（一）身心障礙就業服務員執行政策困難

1.協助身心障礙者之困難
（1）   難以熟悉精神障礙者之狀況

                                       現在是在精神方面的障礙類別比較麻煩，就我自己在服務時，尤其像說躁鬱方面、視覺失調的我會覺得比較

                                               不這麼容易，因為也可能因為他們病症的關係，身體的負荷也比較差，所以都大部分能夠做超過三個月就不

                                               錯了，如果能夠上線的話。（N09-99-99）

                                身心障礙者就業服務員本身就難以了解精神障礙者的思緒狀況，對於此障礙類別的個案仍抱有許多的疑慮，因此在將個案推介

                        給雇主時，自己也難以和雇主保證個案能有有穩定的工  作狀況，相對其他障礙類別來說會有比較大的困難產生，再基於某些精神

                        障礙者因為精神狀況不佳的因素連帶影響身體的狀況，使身體對於工作上的負荷也會較差，使其能夠穩定就業的機會又更加的不易。

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（2）   身心障礙者年齡及經驗影響

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                                     我只要大概超過四十歲以上的個案，我目前接到的沒有一個成功。一個是我的人生經驗當然沒有他們豐富，…包

                                            括他們看到我的感覺可能就是一個妹妹，…他們會有自己的想法，那他們對我這邊提供的東西就是一個參考建

                                           議，但要是如果不是他們想要的他們可能就會自己去另找出路，不然就是失聯，所以我比較難服務就是高齡的

                                          個案。（N05-155-158）

                                 由於身心障礙者在就業上的穩定性仍然不高，常有面臨到中高年失業的危機，但身障者本身因為已有多年的工作經驗，所以對

                         於工作上有一定的要求存在，雖然求職者對就業抱有明確的想法是好事，但本身已到中高齡之年紀，在就業上要遇到合適的工作已不容易，同時

                         具有身心障礙身份又更加困難，故也會增加職業媒合的難度。

（3）   難以掌握個案的需求

                                         使用這個體系的職員，也有一直反覆在進出這個體系的個案，其實都有，在這方面我們目前也還沒有辦法去處

                                        理、掌握這個狀況。（N07.N08-208-208）

                                  雖然成功地將身心障礙者推入就業市場，但給予身心障礙者的資源未能長期地滿足他就業上的需求，當身心障礙就業服務員脫

                          離協助後，身心障礙者通常又會有其他的問題產生，又面臨到失業的困境，而對同一位身障者不斷地循環進行支持性就業服務，難以

                          脫離這個體系之中，在面對此種情形的個案，尚未能找出一個有效處理的方式。

​

2.與身心障礙者家長互動上之困難

（1）   身心障礙者家長態度放任

                                         這個就是我們家長的心態，比方說他如果碰到的是類似精障的更麻煩，家長總不能讓自己的小孩一直待在房間

                                        裡或是關在裡面，家長總是希望讓他出來，…其實有的好一點的家長會陪他出來，…他只有說就丟給就服員全權

                                       去處理，當你去接這個個案的時候，第一個他們都有很大的依賴性、陌生性，碰到陌生人的話，他絕對不會去

                                      跟你做任何接觸。（N07.N08-162-162）

​

（2）   身心障礙者家長保護過當

                                     有的人來看我們手搖車，一個小兒麻痹的，他爸爸、媽媽、叔叔都過來，都說這個危險，30幾歲整天都把他關

                                    在家，…媽媽都在旁邊呵護著，我就在旁邊說，你這樣顧你可以在顧幾年？你如果不在了他怎麼辦。（N02-45

                                    -45）

                                 有時候則會遇到孩子有意願出來工作，但因為身障者的想法和家長的理念不一樣，使身心障礙者無法完全照自己的工

                         作意願工作，造成就業服務員不知道該採納何者的意見，再加上家長對於孩子的保護過多，難以放心地讓身障者獨自工作

                         於競爭性就業市場中，使身心障礙就業服務員在協助身心障礙者就業上增加一些限制。

3.提供雇主服務上之困難
（1）   雇主對身心障礙者認知不足

                                     社會大眾對於身心障礙者認識不足，可能推廣比較不夠，…我們推的個案大概都只能做傳統產業的，因為他們一

                                    定要用人，…他們要做簡單、重複性高的工作，那就是通常是我們一般人比較不喜歡做的，…可是他們對身心

                                   障礙的認識就是斷手斷腳，或者是聽到智能障礙就覺得他們什麼都不會。（N06-94-94）

                              難以自行活動的標記已烙印在社會大眾對於身心障礙者印象之中，由於身心障礙類別分為許多種，並非所有的障礙者皆行動不

                          便，但雇主常以原本對身心障礙者的認知來評定是否進用身心障礙者，並未實際了解身心障礙者的狀況，使得身心障礙就業服務員

                          難以順利地為身障礙媒合工作。 

（2）   多數雇主配合意願不高

                                    很多我們要推進去還是很難，雖然他們有定額進用的需求，我們有去跟他拜訪過，也有讓個案去面試過，可是

                                   他們都還是拒絕掉了，如果一定要雇用一個身心障礙，他們一定也想挑能力好的。（N07.N08-233-233）
                              雖然雇主因為法律規範要求，仍有僱用身心障礙者的需求，但身心障礙者在工作上的能力不足，是使雇主拒絕進用身心障礙者

                              主要的原因，因此在身障者能力的選用上，為雇主優先考量的順序之一，因此提升身心障礙者的工作能力亦能提高雇主進用身心障礙

                              者的意願。

4.與政府機關合作互動上之困難
（1）   政府經費補助不穩定
                                    標案延宕的問題，像今年他一延再延，…今年因為卡在市議會市政府總預算沒有過，…那這對機構來講可能就服

                                   員的人事成本就要自籌，就是一些行政作業上面的不確定性、不穩定性，他一定會有招標，但他就是給你一延再延

                                   ，…就是一個很大的負擔，其實對機構來講這是法定業務，他一年一標，一年一標其實對機構來講就是有風險。（

                                   N04-68-68）
                                 今年年初的時候，因為地方政府在身心障礙支持性就業政策預算案件遇到些許問題，而使承接的組織人員未能如期執行工作，

                         雖然此計劃案件是每年固定都會執行，但此計畫是一年一標的形式進行，身心障礙就業服務人員仍會因遭遇到這樣的狀況，心裡對於

                         政策產生不確定性，也會認為此工作相較其他工作也會感覺較不穩定。

（2）   中央及地方資源提供落差
                                     中央的錢比較多...像說我們用「訓用合一」是勞工局，就是直接上線算我們就服員的業績量，但是運用「職場學

                                    習再適應」屬於中央的，他因為有三個月，前三個月進去不能算我們就服員的業績，所以我知道是很多就服員

                                    不願意用，因為我必須要他真的耐過三個月，變成說要六個月，我們才可以算業績。（N09-49-52）
                                在台中不僅只有地方政府執行身心障礙就業協助相關政策，於中央亦有提供類似的服務內容，此二政策的目的皆是為了協助身

                        心障礙者能順利就業，但在給予的資源卻有些差異，中央的補助相較地方的補助較為充足，由於此次受訪的對象皆屬於地方性的身心

                        障礙者就業服務員，因此得到的資源相對於中央的身心障礙就業服務員來得少，而使其在執行上未能有更多的補助使其順利執行。
（3）   與職業重建個案管理員合作衝突
                                    我們資源是統一給職管元去轉，所以變成我們要自己跟他們溝通，溝通的好就覺得也還好，但是如果溝通的不

                                    好，就是會卡住，像是兩個專業人員在那邊僵持。（N05-98-98）
                                由於身心障礙支持性就業服務員所接到的個案，皆是從職業重建個案管理員那邊發配下來的，且於結案時亦需得到職業重建個

                       案管理員同意，因此雙方有時對於身心障礙者個案會抱持不同的意見看法，而在執行過程中無法順利達成共識，因此身心障礙支持性

                       就業服務員難以順利地依照自己的看法給予身心障礙者協助，身心障礙者亦不能得到良好的就業機會及服務品質。

（二）身心障礙者雇主接受政策協助困難
1.難以找到合適的人選
                                   像最近有其他單位開出的職缺，因為之前學校方面我們有拜託他們找輕度、會操作電腦簡單的功能等，對這些

                                  小孩來講是很吃力的，我們碰到這個問題沒有辦法去做很好的媒合，也就是說有這樣的人才我們的職缺沒有，

                                 有這個職缺但人才不見得可以提供，會有這個問題。（H01-76-76）
                              有時候工作有特別的技能要求時，會依照工作內容的需要找尋合適的人選，這樣子的徵選方式對一般者或身心障礙者並無太大

                      的差異，但由於身心障礙者在就業能力上，有時相較於一般者較弱。
2.對身心障礙就業相關補助資訊認知不足
                               基本上雇主提出來當然也是有，可是那個其實都是比較有經驗的雇主…可能要有雇用過身心障礙過他們比較會知

                              道這一點，因為這個說真的普及率沒有很高。（N07.N08-17-19）
                           從而得知，其實大多數的雇主一開始對於政府有給予相關雇用身心障礙者的補助政策都不了解，皆是透過與身心障礙者或身心

                   障礙就業服務員接觸後才得知有此補助，因此政策資源並非能有效地使用，讓雇主在進用身心障礙者時未能得到該有的協助及補助。

（三）身心障礙者接受政策協助困難
1.身心障礙就業服務員不清楚身障者實際狀況
                              因為視障領域相較在整個障礙領域裡面來講，算是比較少這樣的專業人員跟理解吧，…我們整個中心都是在做身

                             障服務，可是真正有在接觸視障的其實很少，這部分其實也是我在職場裡面遇到一個很大的問題，就是我可能

                            沒辦法那麼容易地去解釋我的一些狀況，或者是讓他們理解我的一些慣用的方式。（D02-92-92）
                         由於身心障礙有分為不同類別，每個類別的需求以及困難之處皆會有所不同，身心障礙就業服務員在協助不同障礙障礙類別，

             所遇到的狀況會有所差異，導致就服員未能完全了解各個障礙的狀況，使得無論在溝通或者協助上，身心障礙者的情形有時難以清楚

             地讓就服員知道。

2.與提供就業服務相關人員合作上的困難
                            就是可能在雙方資訊的提供上，那時候也對內容不太了解，因為有時候討論完之後，就下一次你再過來，就還

                           是在做重複的事情，有點這種感覺。（D03-42-42）
                       當身心障礙者在接受就業服務時，會面對到許多不同的服務人員，雖然各個服務人員都有其專業性在，但對身心障礙者來說在

               進行每一次服務時，他需要對每個服務者說明自身狀況，但由於一直在進行重複的動作，且需要等待不同服務者的回覆，使身心障

               礙者認為無法有效率地達成就業的需求。

二、身心障礙支持性就業政策利害關係人之需求
（一）身心障礙就業服務員對於政策之需求
1.提供穩定的就業機會
                          既然這是法定業務確定一定要提供的協助，那每年都會標，那為什麼不改個三年期或五年期的，…對組織來講他

                         這個計畫如果是三年期或五年期，那是不是說對組織來說很多不確定的因素就可以排除。（N04-68-68）
                     因為台中市身心障礙支持性就業政策是藉由委外的方式推動，並以一年一標的方式進行，且個組織並非固定每年都會承接此案

             子，由於真正執行此政策的身心障礙就業服務人員，若組織未能承接案子，身心障礙就業服務員就會面臨到失去工作的困境，因此這樣

             的工作模式對於身心障礙就業服務員來說較不穩定。

2.增加相關教育訓練
                           就是也許可能實際的一些演練，我覺得有時候課開的多你要看它的內容，有些課是真的可以幫到有一些就是你

                          去那邊會睡著那種。（N06-196-196）
                       由於台中市現階段對於身心障礙就業服務員的訓練課程，其多以學術理論的方式呈現，但從訪談中得知受訪者希望能以實務操

               作或者案例說明的方式來進行訓練，從實際的案例中了解身心障礙者的狀況，並可以藉由透過與督導的學習，得知他人的工作經驗，

               將他人成功的經驗成為自己學習的榜樣。

（二）身心障礙者雇主對於政策之需求
1.提供相關教育訓練
                           H01：管理上真的是要一再的跟他們做互動，我們的站長在有身障服務者的時候，就要比其他正常管理的站長更

                          花費心力。R01：有沒有一些像政府的相關政策，是會給予像業界有在進用身障者的一些主管級別的人，做一些

                         管理相關的訓練？H01：我覺得他可以提供這種資源給我們。（H01-78-80）
                       因為雇主通常未能了解身心障礙者的狀況，在管理及溝通上會面臨到些困難，必須更加費心地與他們互動，但現有訓練政策多

               為提供給身心障礙者，在雇主方的訓練則較為缺乏。
2.協尋符合工作要求的身障者
                          因為他本身就是要來幫忙身心障礙朋友的，他不方便又來幫忙不方便，就會造成更多的不方便，所以這個部分

                         比較不敢用，…但是我們也經過很多的考量，…他能不能勝任工作是我們評估的重點。（H03-40-40）
                       雇主在進用身心障礙者時，主要的考量仍為身心障礙者的能力，因此身心障礙者能否勝任職務亦為雇主僱用的主要關鍵，但目

               前碰到的狀況為大多身心障礙者難以順利執行工作內容，其所學的專業技巧並非能在職場上運用到。

（三）       身心障礙者對於政策之需求
1.增加媒合就業的機會
                          我覺得是可能也是因為他們的個案量太多，所以基本上我可能會比較需要說，我覺得我投很多履歷出去，我不

                         確定我可不可以做，所以有時候我履歷我不敢投，所以我就是需要靠跟職管員或就服員去溝通我現在遇到什麼

                        樣的狀況與障礙，這部分可能因為個案量的關係，只能偶爾的跟你談一下。（D01-58-58）
                      身心障礙者常常出現不清楚職務狀況的情形，必須藉由和身心障礙就業服務員等人溝通才能了解職場，但因身心障礙就業服務員並非僅服務

             一個個案，有時會出現疏於協助的情形，使得身心障礙者媒合就業的機率降低。
2.工作環境的改善
                           從門口進來那個無障礙斜坡，加上附近的環境、交通各方面的，因為那邊車很多然後車子都亂停，人行道其實

                          就很難走…地上會放一些箱子裝文件或一些東西，我常常就會因為視力比較差沒注意到就踢到或者是跌倒會有點

                          小受傷，…我的座位附近就有一個個落差，..剛好有一個明明應該一整塊要是平地，可是它有一個地方就做成一

                         個像小階梯這種感覺，那邊其實不管是在工作上還是在行動上其實都會有一些影響。（D02-74-74）
                      身心障礙者在就業後會遇到難以方便行動於工作環境的情形，若未能加以改善，有時容易使身心障礙者產生危險。

三、              身心障礙支持性就業政策利害關係人之順服
（一）利害關係人政策順服程度
1.身心障礙就業服務員順服程度
                           就是沒有對這類專業人員提供好的待遇，因為我們就是委外，…但是我們就是沒有受到一種相對的保障，…如果

                          要是沒標到的話你就沒工作，…對我們而言相對的就是變成你都取決於這個單位跟政府間，或者他跟其他地方的

                         標案而決定你的來去。（N06-146-146）
                      雖然多數身心障礙就業服務員認同此服務政策的宗旨，但由於此工作是以政府委外的方式進行，在委外的過程中以及其訂定之

              相關規範使身心障礙就業服務員在執行上面臨到些許困難，使得身心障礙就服員對於此委外模式的流程規範，未能抱有較高的政策順

              服程度。
2.身心障礙者雇主順服程度
                          就服員那我們很少主動跟他們說，我們最直接的是找老師，因為我們是產學合作所以都直接找老師，…現在比較

                          少有通知做訓練或說明會耶。（H01-86-88）
                       而從訪談文本中得知，多數的雇主和身心障礙就業服務員合作頻率較低，很少主動透過就業服務員來尋求合適的身心障礙者，

               並且在使用職務再設計或職業訓練等相關身心障礙支持性政策相對來說又更少，因此雇主在實際參與身心障礙支持性就業政策的配

               合度較低。
3.身心障礙者順服程度
                           我覺得還是會需要，…他們在尋找上或對工作、雇主實際現況的了解上，可能會比我自己找還要來得全面，所以

                          還是覺得如果有需要，還是會在申請，雖然可能他服務可能到一半或是前面而已。（D03-64-64）
                       因為身心障礙支持性就業政策的主要服務對象就是身心障礙者，直接提供服務予身心障礙者，身心障礙者就業協助上確實有需

                       求存在，故此服務對於身障者來說有實質性的幫助，因此心理上較認同此政策，順服程度也會比較高。

（二）影響利害關係人政策順服因素
                            在台中市身心障礙支持性就業政策研究中，會影響其利害關係人的政策順服主要因素包含「行為動機」、「資源規模」、「認知

                            狀況」、「互動溝通」、「外部環境」、「經驗累積」及「心理因素」七個，因本研究中資源與規模兩個影響因素具有相關聯性，故將

                            兩者一同探討分析，而下列將分別探討不同利害關係人對於政策順服的七個影響因素。
1.行為動機
（1）   身心障礙者雇主
                             因為現在規定要給基本底薪兩萬二，可是老實講人家別人可以做十個，可是我的個案只能做兩個，然後要雇主

                             給基本薪資，老實講我也很難說。（N09-54-54）
                         雇主進用身心障礙者除了可以滿足人力需求外，也可以得到政府經費的補助及社會的美譽，因為此誘因增加使用相關補助的頻

                 率，使雇主因而產生有形或無形的利益；但相反的，若因為僱用身心障礙者使雇主減少利益，亦會對雇主對於政策的順服造成影響。
（2）   身心障礙者
                              可是這個問題就是有沒有意願這件事情不是我能夠決定的，因為我今天就是需要這個東西需要這個服務，所以

                              我才得用它，…所以我怎麼可能沒有意願。（D02-118-118）
                           由於身心障礙者在就業上常常遇到困難，相較於一般求職者來說，難以找到合適的工作，是因為個人的身心狀況而產生需求，

                   並非是有額外的利益誘因而受到影響，因此導致在接受身心障礙支持性就業服務協助有較大的需求存在。

2.資源規模
（1）   身心障礙就業服務員
                               像我們申請一個案子，我們可能計畫申請10萬，他可能只核三萬，…雖然這樣也不是不能辦，但是辦起來可能

                              就會委屈到會員，很多事情就是要節省開銷，…你給我這些錢我只能辦這些。（N02-33-33）
                           經費提供的多寡對於身心障礙相關組織及就業服務員來說，是直接影響他們能否順利執行政策的因素，因為如果經費不足夠，

                   無論是在辦理相關活動或者提供給身心障礙者相關服務上，就會產生許多的限制，使得在政策的配合及執行上面臨到困境，且若能提

                   高經費的補助，也可以成為提高相關利害關係人配合政策的誘因。
（2）   身心障礙者雇主
                            例如僱用身心障礙者我就補助一半的薪資，後來慢慢可能也是因為預算的問題沒有了，那有些業主就會想說以

                           前有現在沒有，就退縮了。（N09-54-54）
                        經費提供的有無與多寡，是雇主願意進用身心障礙者或配合身心障礙支持性就業的重要因素，因為雇主多數為營利事業，其主要

                目標仍為賺取利益，若政府未能提供或減少相關的經費補助，使其僱用身心障礙者的相關成本需要自行負擔時，會讓雇主降低僱用

                身心障礙者的意願。
（3）   身心障礙者
                         當然我覺得人之常情就是補助越多，我覺得當然就越多人有意願想要申請，但是就像我剛剛說的，如果假設就

                        是每一次申請的流程跟效率都只有這樣子的話，那其實有跟沒有一樣。（D02-146-146）
                      身心障礙者雖然為政策的直接受益者，但能增加補助或改善現有的資源，對身心障礙者來說也會增加配合政府政策頻率，因為

              部分身心障礙者有行動不便的困境，環境設備對於他們就業來說是很大的限制。

3.認知狀況
（1）   身心障礙就業服務員
                            因為支持性就業這塊，就我自己來講進來這個體系之前我也完全不知道這塊東西，我知道庇護性

                            ，…可是支持性反而沒那麼普及，其實看就服員人數就知道了，一個台中才十九人。（N07.N08-234-235）
                          身心障礙支持性就業政策相關服務提供者，必須清楚地了解身心障礙這一方面的相關資訊，無論是對身心障礙者本身的狀況，

                  或執行的內容過程都要有一定的認知程度，才能有效地給與身心障礙者協助。
（2）   身心障礙者雇主
                             R01：認知的話就是在宣傳的部分，讓你們更了解，更認同，那也是有影響的。H02：基本上就是要比較主動，

                            因為我們真的沒有這麼多時間去了解。（H02-79-80）
                         由於雇主多數不清楚政府所提供的身心障礙支持性就業相關協助政策，因而未有申請政策協助的經驗，也因為對於政策的不了

                 解，對於雇用身心障礙者會產生疑慮，使得雇主在配合接受政策的協助以及對於政策的順服造成影響。
（3）   身心障礙者
                             基本上在政策的資訊與傳遞上都還是不怎麼足夠，就算本身是身障者對於資訊也都不怎麼清楚，更何況是雇主，雇

                            主有時候也都不知道。（D04-66-66）
                         不僅只有雇主會不清楚身心障礙支持性就業政策的內容，主要接受服務的身心障礙者也會有不了解服務內容的情形，從訪談中

                 得知，若能透過增加宣傳，使身心障礙者了解現有的政策協助方式，可以提高接受協助的意願，並增加對政策的配合程度。
4.互動溝通

（1）   身心障礙就業服務員
                             對我來說我覺得很重要的一點是，台中有三個區域，每個區域都有三到四個機構在同時進行這個作業，那跟其

                            他機構同個區域的就服員也要打好關係，在資源互通的狀況下比較容易把個案推出去。（N01-50-50）
                          除了要與工作上的夥伴維持良好的互動溝通，在與個案或者個案的家長的溝通上，對於工作執行順利與否也是有影響，如果遭

                  遇到個案的家長對於政策的執行模式不認同，使得難以進行溝通。
（2）   身心障礙者雇主
                            畢業那天開始就是勞政單位、社政單位要接手，回到通報就轉個管，如果他沒問題的話就結案，但是一個狀

                            況是，我今天開始接了，我不曉得他的狀況是怎麼樣，所以應該要注意的是勞政單位的觸角怎麼樣進來。（H03-23-23）

                          對於雇主來說，未能與政府單維持良好的互動溝通，會影響到與政府合作配合的意願，由於現階段的合作大多是由政府單位主

                  動推動，並且提供額外的補助，使得雇主會與政府單位維持互動關係。
（3）   身心障礙
                             因為我都是跟同一位職管員在做聯絡，…有更清楚的回應，因為除了我自己找，也會問一下職管員現在情況怎

                            樣，都回覆說有在持續協助，…就感覺沒有這麼的主動和積極。（D03-60-60）
                         由此可知身心障礙者與雇主、同事間的溝通極為重要，但身心障礙者有時候因為自身的狀況，難以與雇主、同事維持良好溝

                 通，需要透過身心障礙就業服務員的協助，讓雇主、同事清楚地了解身心障礙者的狀況及需求。
5.外部影響

（1）   身心障礙就業服務員
                             在年初時我會想說要不要換工作，已經做這麼久老實講也會有想要換跑道的想法，老實講是也會有這樣的一個

                            影響。（N09-119-119）
                         今年初台中市政府出現身心障礙支持性就業政策標案延宕的問題，這樣的狀況不僅對承接的組織造成影響，實際執行政策的身

                 心障礙就業服務員則可能面臨到失業的危機。
（2）   身心障礙者雇主
                            當然如果可以單一窗口是可以，…因為他們就是性質不同，…就是我有需求我會只要針對他，就是等於同一個管

                           道他就可以幫我們做到，…會比較抱持正面的態度。（H02-70-74）
                        我國雇主由於法律相關規範的要求，行為上必須順服此政策；除了法律規範外，雇主認為在接受資源補助時，需要與不同的管

                道窗口接洽，若能使資源互相結合，可以增加使用資源的便利性，亦會提高對於政策的順服程度。
（3）   身心障礙者
                          就制度上、規定上當然是很合理配合那個流程，可是就執行上可能人員的知能不足或者是像效率這些東西，我

                         覺得這就是很大的問題啊。（D02-116-116）
                      身心障礙者則認為政府的行政效率會影響其對政策的順服程度，因為在需要幫忙的時候，政府單位未能即時協助，常常需要經

              過很長的一段時間才能得到回覆，使得身心障礙者於就業時面臨到困境，因而降低對於此政策的順服程度。

6.經驗累積
（1）   身心障礙就業服務員
                          因為應該是說我比較久了，所以不管是哪一邊大家都認識我，就對我大家也會尊重我，…因為可能對其他就服員

                          因為比較不熟悉，…老實講大家還是會有業績的壓力。（N09-56-56）
                       年資的長短對於身心障礙就業服務員來說是很重要的，因為經由工作經驗的累積，慢慢增加對於整個身心障礙就業型態的了

              解，無論是在增進本身的專業知識或人脈的擴張，皆是可以透過長時間的工作經驗來補足。
（2）   身心障礙者雇主
                        還好耶，因為我覺得我們已經這樣推動這麼久，該碰到的困難都ＯＫ了，都還好。（H01-138-138）
                       雇主的部分也會因為僱用身心障礙者的時間長短，進而影響其順利執行與否，因為推動的時間比較長，較能清楚地了解身心障

               礙者的狀況以及政府相關單位給予的協助。

7.心理影響
（1）   身心障礙就業服務員
                        我覺得會讓我多投入一點心思在上面的不是以好做為優先，而是你認為你做了這件事情是有他的

                       意義，有它的價值在，…所以我們要把很多的概念、很多的觀念傳給家人，人後讓他們願意支持下去。（N01-113-113）
                    從訪談文本中得知，其實身心障礙就業服務員雖然有時後會受到外部因素的影響，而改變對政策的順服程度，但其實在心理層

            面亦會有所影響。
（2）   身心障礙者雇主
                   因為我們主動去產學合作了，所以我們有一個人力的來源，管理上我們有問題就找老師做窗口，只能說我們要

                   對我們內部的員工加強的關愛跟加強的訓練他們有這一份專業跟愛心。（H01-122-122）
                    由此可知，雇主會以願意幫助身心障礙者的心意，提供給身心障礙者就業的機會，並且會協尋相關資源使身心障礙者能順利地

            適應工作，心理上給予的關懷愛心，對於雇主來說也會增加配合政府相關政策的頻率。

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伍、結論與建議
一、 研究發現
（一）身心障礙支持性就業政策利害關係人之困難
             1.身心障礙就業服務員：其困難主要分為三個層面，「協助身心障礙者之困難、與身心障礙者家長互動上之困難、提供雇主服務上之困難、與政府機關合作互動上之困難」，而在 

 「協助身心障礙者之困難」中包含難以熟悉精神障礙者之狀況、身心障礙者年齡經驗影響及難以掌握個案需求；在「與身心障礙者家長互動上之困難」中包含身心障礙者家長態度              放任、身心障礙者家長保護過當；在「提供雇主服務上之困難」中包含雇主對身心障礙者認知不足、多數雇主配合意願不高；在「與政府機關合作互動上之困難」中包含政府經費              補助不穩定、政府資源分配不均及與職業重建個案管理員之合作衝突。
              2.身心障礙者雇主：雇主的困難主要分為兩個層面「難以找到合適的人選、對身心障礙就業相關補助資訊認知不足」。
              3.身心障礙者：身心障礙者的困難主要分為兩個層面，「身心障礙就業服務員不清楚身障者實際狀況、與提供就業服務相關人員合作上之困難」。
（二）身心障礙支持性就業政策利害關係人之需求
身心障礙就業服務員的需求為「提供穩定就業機會、增加相關教育訓練」；身心障礙者雇主的需求則分為「提供相關教育訓練、協尋符合工作要求的身障者」；最後於身心障礙者的需求主要在「增加媒合就業的機會、工作環境的改善」。
（三）身心障礙支持性就業政策利害關係人之順服
身心障礙就業服務員普遍認同此政策的宗旨，但對政策的執行規範以及穩定度未能抱有較高的順服程度；雇主則因為對政策較不了解，且不常接觸到身心障礙支持性就業相關政策，而對於政策產生質疑，所以對於政策保持較低的順服程度；由於身心障礙者本身為此政策的主要協助對象，對此政策亦有實際的需求存在，所以對政策的順服程度較高。
而在影響利害關係人對於政策順服程度的因素，除了「行為動機」僅會影響到身心障礙者雇主與身心障礙者；「經驗累積」與「心理因素」會影響到身心障礙就業服務員及身心障礙者雇主，其他五項因素皆會影響本研究所探討的三者研究對象對政策的順服程度。
二、 研究建議
（一）改善政策利害關係人困難之建議
           為了讓身心障礙者能穩定就業，藉由改善身心障礙支持性就業政策利害關係人在執行或接受政策的困難，而達到此目標。從研究發現中得知，身心障礙就業服務員的困難，主要來自於和他人的合作配合上的問題，在增加對精神障礙者狀況的瞭解，而提供適合此障礙的資源及服務；穩定其標案計畫，並且按照計畫內容規定來執行，使經費來源能夠穩定，避免遭遇到財源不足的狀況；建立與身心障礙者家長與職業重建個案管理員溝通的良好管道。
身心障礙者雇主的困難主要來自於難以找到合適的身心障礙者，因此當身心障礙就業服務員提供給雇主相關服務時，應加以了解雇主所提供之職缺的工作內容，並且熟悉其工作環境，才能將合適的身心障礙者順利地媒合給雇主。
身心障礙者的困難則在於和身心障礙就業服務員合作上的困難，因此當身心障礙就業服務員在服務同一位身障者時，提供服務者首先應要先清楚地了解身心障礙者的狀況，並且相互連結身心障礙者的資訊，使服務內容串連延續下去，不是當一個服務停止時，下個階段的服務又要重頭開始，提高就業服務的效率。
（二）提高政策利害關係人之順服之建議
            從研究發現可以得知會影響政策利害關係人的因素包含「行為動機、資源規模、認知狀況、互動溝通、外部影響、經驗累積、心理影響」七者，藉由加強以上七個因素，提高利害關係人對於政策的方式，實行方式可以增加對利害關係人的誘因，給予充足的補助經費使其能有效地執行政策；並加強政策宣導，使相關人員清楚了解政策的實行內容，及所欲達成的目標；另藉由訂定明確規範，使執行人員能有清楚的標準依據，且需保持與第一線執行人員的溝通了解現有狀況，而給予規範執行的彈性；由於研究方現得知，配合的經驗越久，順服的程度也越高，因此維持和利害關係人的長期互動關係，使其更能了解執行狀況，並給予相關人員心理諮詢輔導，穩定利害關係人在執行上心理較浮動的狀態。

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附錄一 身心障礙者權益保障法修法沿革

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附錄二 台中市身心障礙支持性就業執行流程圖

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[1] 涉指接受政策服務措施或負擔政策成本或受到政策內容所規制的對象，對象的主體可以是個人、團體、地理上或政治上的區域，或是實體物（林水波、施能傑、葉匡時，1997）。
[2] 推介至競爭性職場工作一天以上，並為身心障礙者投保勞工保險。（勞動部，2017）
[3] 推介至競爭性職場就業三個月以上，且工作時間、工資及相關勞動權益符合勞動法規之規定；部分工時者至少每週工作二十個小時。就業服務員開始服務前以在職，經提供服務後持續就業計三個月以上者，亦得計入。（勞動部，2017）
[4] 作者於2018年2月8日參考立法院法律系統網站：http://lis.ly.gov.tw/lglawc/lawsingle?00522420B078000000000000000000A00000000200FFFFFD00%5E01127104120100%5E000E6001001

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